芦咏莉 || 从大学教授到小学校长：“活”起来的研究生活

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接到《中小学管理》编辑部的邀约后，在小学生活与工作的种种就在我脑子里回荡不已。有很多话要说，然而从哪里开头呢？思来想去，我选择了大家最常追问我的那一点：大学教授的生活与小学教师/校长的生活，到底有什么不同呢？你后悔吗？

同，又不同。相同在于，都是我热爱的教育事业，每天依然行走在教师发展、学生成长和学校规划之间，每天的工作离不开课程、教学、德育、评价、文化建设等内容，而且在小学里同样在做研究。不同在于，与教学现场零距离，与育人现场零距离，与课程、评价现场零距离，与教师、学生乃至家长零距离，也与各种教育问题零距离。这一个个“零距离”，就使得我原本在大学里学到的知识、在大学里从事的研究、在大学里教授的理论，全部都“活”了起来，开始拥有了生命、色彩和温度。细细品味，小学工作于我而言其实是一种真实、鲜活且每天都在进行着的研究生活。

【高质量的管理离不开系统思考。以“研究”的眼光审视问题，可以提高管理者看问题的高度、广度和深度】

所有的研究都起源于问题和问题解决。每天在学校里，我都会面对大量的问题，尤其是作为一校之长。面对各种问题，我脑子里不由自主地就会开启“研究”模式：界定（到底是什么问题）—分析（为什么会出现问题）—策略（可以怎么做且只能这么做吗）—目标（问题解决的标志/标准）—反思（问题解决的价值，包括经验与教训），经历这样一个完整的思考过程。

首先，对问题的界定不同，直接影响到后续问题处理的路径与方向。

我们在工作中曾遇到这样一件事：一位女生在不到一个学期连续多次被同学“威胁”要走近千元。得知这一消息时，我内心一震，和学校干部教师一样，立刻联想到了校园霸凌。如果确系校园霸凌，学校的处理绝不会姑息，不但要重拳出击，而且必须做到家校联手。因此，我们需要做好准备，一方面能应对来自双方家长乃至全体家长带来的压力，另一方面必须做好当事双方家长的工作。在具体举措启动前，按照惯例，我还是将相关干部教师召集在一起，大家面对面再把各自掌握的信息一一通报，一是确保所有工作人员信息同步、一致，二是大家对问题的界定达成共识。就在这次集中通气交流中，我听到了一个之前没有听到的信息：最后一次的时候这位女生生气了，她又要回去了200元。于是一个大胆的想法在我脑子里形成：之前女生同意给钱，会不会是因为这位女生“嫌麻烦”，面对“有人找事”，选择了“花钱了事”。社会上不少成人也是如此处理问题，尤其在熟人之间。为了考证这个猜测，我们分别与学生所在社团的教师以及与她比较熟悉的科任教师一一做了沟通，得到的结论比较一致：孩子虽然内向，但有主见、遇事不怯懦，面对分歧时确实愿意息事宁人。于是学校做了两套应对方案，一套方案用来针对“花钱是孩子处理问题的一种方式”，另一套方案用来针对“钱确实是被威胁要走的，确系校园霸凌”。带着这两套方案，学校干部教师与家长一步步展开沟通。没想到，家校沟通没多久，家长就直接点出：孩子与人相处时有“讨好”的倾向，总是想让每个人都满意，不管对方的要求合理不合理。于是，整个家校沟通过程中没有出现一次“校园霸凌”的说法，大家更多的是在讨论“如何管理零花钱”“如何区分合理与不合理要求”“受欢迎与讨好的区别”“一味讨好带来的危害有哪些”，等等。最终，事情圆满解决，双方学生及学生家长通过此事都有所反思，都有明显的变化与成长。

类似的问题界定，在每天的教育现场都有发生。课堂上学生每一次的“现场生成”，就好比是一个“问题”，授课教师对这个“问题”的认识不同、界定不同，相应的处理方式自然也就不同。同样，每一个矛盾、每一次投诉，包括每一项议题，都好比是一个“问题”，干部教师对“问题”的理解、界定不同，处理也会不同。好比法治宣传，如果宣传重在“普法”，那么结合学生身边的案例讲讲法条就可以；但是如果宣传重在“教孩子自护”，那么冷冰冰的法条和听起来比较可怕的后果与处罚就不再是重点，而是要由此教孩子如何识别、应对各种危险，包括一再宣讲在求助与援助中去感受和信任国家、社会和学校对未成年人的保护与关爱。

其次，对问题的分析不同，后续跟进问题处理的切入点与策略就会不同。

家长投诉是每所学校都会遇到的问题，例如家长投诉教师，看似都是“家长在投诉教师”，如果深入追问“为什么会出现这个问题”，那么答案就可能五花八门。有可能是因为教师岗位调整，其实家长不满意的是学校的人事安排；有可能是因为教师对某类现象的处理，其实家长不满意的是教师的教育理念缺失或者教育能力不足；有可能是因为教师对自己孩子或者某位学生的应对方式，其实家长不满意的是教师的个别教育能力；有可能是因为升入新年级后孩子的表现不再如意，其实家长期望得到学校更多的关注与支持；有可能是因为家委会近期介入减少，其实家长期望能继续保持高参与率和高发言权……只有分析准确，找准家长的纠结点，才能一语中的，有效缓解焦虑，重新调整家校关系。同样地，职评落选的教师在申诉中并非都是“比较”思维、不满意入选者，或者都是“愤青”态度、不满意评选标准和评选过程。很多时候他们只是期待“被看到”，期待“被认可”，期待“有机会”，等等。因此，只要分析准确，找准症结所在，自然就更容易持续激发教师的归属感和工作投入度。

再次，目标或者问题解决的标志/标准不同，学校工作的标准与质量自然不同，久而久之，学校口碑也会不同。

在前不久举行的北京市小学生运动会上，我校承担了开幕式团体操的任务，学生们表现出色。那天的开幕式团体操环节全程有毛毛雨，500余名学生冒着雨，高标准、安全地完成了所有动作并且精气神满满，赢得了满场掌声。回程途中，学校干部就请食堂赶紧为孩子们熬制姜汤驱寒，接孩子的家长们也被迎入校园楼内大厅等候。这是问题解决的第一步目标。当晚各组教师一一致电学生家长，确认孩子的身体状况，有三位学生体温异常。这是问题解决的第二步目标。跟踪三天后，确认三位学生体温正常。这是问题解决的第三步目标。在此期间，三位学生所在年级的管理团队和所在班级的任课教师迅速跟进，在表扬孩子的大局意识、吃苦精神后，以变通的方式让孩子参与到病休期间耽搁的教育教学活动中。这是问题解决的第四步目标。学生身体恢复后，学校再次致电家长，深入了解学生体温异常的原因，并为三位学生提供了一对一的健康咨询。其中一位学生加入学校某体育社团的早训之中，期待通过增强体质，以后能顺利迎接更大的挑战。这是问题解决的最后一个目标。至此，“小运会团体操教师群”解散。

至于策略部分，则是一线干部教师的强项。而反思，能在所有忙碌之后实现成长的最大化增值，只要将之列入工作方案，建立反思习惯就好。

高质量的管理离不开系统思考，更要看管理者能够站在多高多远乃至多深来看问题。以“研究”的眼光审视问题，自然可以提高每一位管理者看问题的高度、广度和深度。

【高质量的管理在于思想的领导。以“研究”的方式推进工作，就是最好的思想领导】

众所周知，研究论文浓缩了整个研究过程，其中每个章节就是一个工作环节，个个必不可少。我工作中的大量实践证明，这些环节同样适用于工作推进，它能确保决策科学、实施科学及结果有效。其中主要包括以下环节：价值与原则（研究意义/价值与指导思想）—目标与风险（研究问题）—前期经验与基础（文献综述）—资源与策略（研究方法）—推进与分工（研究过程）—结果或调整（研究结果）—反思与成长（研究结论）。

在工作推进中，价值引领和原则确立极为重要。“屁股决定脑袋”的现象，在实际工作中很常见。如何打破这种根深蒂固的“部门思维”框框，把各部门众说纷纭、各执一词的想法和意见统一到大局中来，是每一位校长的必修课题。这个时候，校长必须跳出具体问题、跳出部门意见，站在更高的层面去统一思想、确立原则或制定标准；在原则或者标准达成一致的情况下，再对照梳理各部门的意见和想法，然后进行筛选。可见，原则和标准非常重要，是所有工作推进的标尺。而所确定的原则和标准，一方面需要完全呼应工作或者项目的意义与价值，也就是研究中的“研究意义和价值”部分；另一方面需要尽可能考虑到所有的情况，这就需要研究中的“系统思考”。对意义和价值的解读越到位，系统思考水平越高，所制定的原则和标准就越能服人。

评优评先以及职称评定工作是最典型的统一思想、确立原则的场景。首先，进入终评环节的教师都符合条件。关于这一点，校长要在评委会中统一认识，而且要明确表态：无论谁当选，都是学校的光荣，学校都支持。确立这一原则，就为评选工作奠定了公平公正的基调。其次，要回归到评选工作的特定价值方面。要确认此项评选工作是评奉献（如付出），还是评专业水平（如绩效），还是评影响力（如服务+兼职），等等。显然职评工作是一项以专业水平为主导的评选工作，应优先考虑体现专业水平的业绩，而非直指以“苦劳”为特征的奉献部分。这就成为后续评选的重要原则。接下来，还要结合学校发展实际补充、细化更具操作性的评选原则或者标准。比如职评中的论文、课题因素，其核心价值在于提高教师的理性思考与理论水平，但教师工作本质却是实践研究与实践绩效。所以在实际工作中，学校更欢迎那些花更多时间面对学生和家长，肯实干、有绩效的优秀教师，而不是以论文或课题数量取胜、鲜少投入实际工作的所谓优秀教师。这也是习近平总书记提出“破五唯”的根本要求之一。为此，学校调整了原有单纯以数量积分排名、谁分高谁胜出的方式，而是约定了保底数量，比如至少1项课题、至少3篇不同主题的论文，在保底数量的基础上对课题和论文进行质的考查，如课题的级别、在课题中的角色与任务、公开发表的期刊影响力、会议论文的规格等。细化出这样的评选标准，一方面可以激励教师必须完成“理性思考”与“理论水平”的提升，另一方面鼓励优秀教师将更多的时间与精力投身到教育教学实践中。同样地，职评还需要与教师梯队建设的实际相结合。学校在职评中，一方面要考虑到教龄长、辛辛苦苦奉献的“老黄牛”式教师，另一方面还要考虑到教龄有限但业绩突出、颇有后劲的“黑马”型教师。两类优秀教师在教师梯队建设中都非常重要，不可或缺。在此共识上，就需要补充职评的另一个评选原则：划分比例，即拿出多大比例的名额给到“黑马”型教师，为年轻有为的优秀教师们提供一个单独的绿色评选通道。鉴于教师职业的实践性要求，“黑马”型教师的获选人数要严格控制、要更高标准，而且获选人数不能超过以资历和贡献取胜的“老黄牛”式教师获选人数。以上这三步确立评选原则和标准的过程，是一个统一思想也是思想领导的过程。这个过程既是一个研究的过程，也是以研究结果支撑的工作推进过程。

进行工作总结，也是最常见的学校实践工作。这个时候，很多干部教师习惯性地梳理出自己做了什么、怎么做的，将其作为工作总结的全文或者主体。这种大而全的呈现，通常引发大家关注的是“全不全”“多不多”和“是否有亮点”，而很少关注到工作深度、工作实效、亮点是怎么来的等背后的思考。这样的工作总结年年做，但对于工作绩效的高质量提高作用有限。若是转化成“研究”思维的工作总结，那就需要在总结的开端提出：实际工作中目前存在什么问题，或者需要解决什么问题。然后基于这样的问题发现和问题意识，通过价值分析、原则确立，明确目标、防控风险，在突破前人经验的基础上，调配资源、寻找策略，在分工中逐步推进，再根据阶段性结果进行反思，从而实现问题解决与“人”的成长。工作总结不在于“全”，而在于针对一个有价值的、需要突破或者解决的问题，分享工作推进的全过程、结果及反思。这种工作推进背后，不仅体现了“研究”味道，更重要的是快速提升了队伍的专业化水平。大家从“做了什么”+“怎么做的”感性经验水平，逐步转向“为什么做”+“做得怎么样”+“做中的收获与成长”的理性抽象水平。制定学校发展规划、学校章程与制度的过程，其实也是这样一个过程。如果能以“研究”的方式来推进，那么在物化产品出台的同时，一支高质量的队伍也会悄然成型。

高质量的管理在于思想的领导，而不只是行为的规范。以“研究”的方式推进工作，就是最好的思想领导。

【高质量的管理离不开高质量的关系。以“研究”的语言沟通表达，为创建高质量的关系提供了科学遵循】

无论教育教学还是管理，都离不开沟通与表达。关于沟通表达有一系列的研究及其成果，其中心理辅导是一种特殊的“研究”并且有自己特有的语言。巧妙使用心理辅导语言，可以使得沟通表达更加顺畅、有效，也更能维护和建设温暖、信任、有质感的人际关系。

面对和处理矛盾，是管理者的必修课，也是管理者最花费时间和精力的工作内容，还是影响管理者健康发展的最危险因素。面对矛盾，坚持原则的管理者倾向于“硬碰硬”的直接沟通，事情是说明白了，但这位正直的管理者在下次的民意测验中高概率会失去一张支持票。面对矛盾，心生怯意的管理者倾向于“顾左右而言他”地回避问题，结果是这位管理者高概率会失去民心与自身的权威性。面对矛盾，急于化解矛盾的管理者倾向于“顺应”式沟通，满足投诉者的要求，但殊不知越来越多的人走上了漫漫“投诉”路。那么，如何沟通才能实现原则与民心兼顾、公平与情感共融呢？根据研究结果且借鉴心理辅导工作的启发，在我看来，高质量的沟通包括接纳、共情、澄清、对质、包扎“五步曲”，且每一步都有自己独特的“研究”语言。

第一步，接纳。这是很难的一步。事实上，只要做到真正接纳，通常矛盾就解决了30%。实现真正的接纳，必须先放下自我的评判标准，绝对不能对当事人先行做出评价或者猜测；而是要做到全然投入的倾听，在倾听中找到其诉求的合理部分，并将之表达出来。所以，接纳不是对全部的接纳，也不是对不当行为的接纳；而是采择并接纳其中合理的部分，是接纳人人都有表达和倾诉的权利。最常用的“研究”语言有这些：你能来找我谈，特别感谢；没关系的，有话就是要说出来，找我来谈就对了……

第二步，共情。对于长年惯于理性思考的人而言，共情也是很难的。共情是“听话听音”的一部分，需要我们透过谈话的内容和过程听到、看到、读懂当事人的情绪，并且能够表达出来。共情很多时候可以引起知音般的感受，从而获得当事人的共鸣与认可。最常用的“研究”语言有这些：听你的声音……/看你的表情……/ 听到你说……，我知道/看得出来，你特别难过/愤怒/无助……，我很心疼/着急/伤心……

第三步，澄清。这是很容易做但常常被忽略的部分。澄清是“听话听音”的另一部分。很多人在自以为听懂之后，就会很快给出建议和意见。殊不知，如果加入澄清这个环节，可以使得沟通更加科学高效。因为有些时候，尤其在当事人特别纠结或者矛盾的时候，澄清可以确认我们是否真的听懂了对方的诉求、纠结点和矛盾点。否则，有时会出现“鸡同鸭讲”或者跟当事人“总也讲不明白”的情况。最常用的“研究”语言有这些：我听到你的要求/你的困惑/你的愤怒/你的纠结是……

第四步，对质。这是沟通中最有力量的部分，是管理者真正对当事人产生影响的部分。在这部分，管理者可以采用归谬法、两难选择法、风险回避法、角色互换法等各种方法，将当事人关心的焦点进行误解澄清、价值引领并提出可行性建议。不同的对质方法有不同的话语结构，但是态度真诚很重要。管理者需要始终保持致力于帮助当事人解决问题的态度。

第五步，包扎。在对质之后，这一步尤为重要。当当事人意识到自己“被改变”后，很容易产生“是不是我错了”的自我怀疑，然后会因为自我维护的本能，再次否决之前所有的沟通成果。所以，在对质的同时，还要随时表达“接纳”“共情”，以实现对质后的“包扎”效果。最常用的“研究”语言有这些：您真棒，难过的时候还能站在对方的立场上考虑问题；您真的是位好老师，两难中您再次选择了“学生”；是的，无论迎接挑战还是回避风险，您做出了最适合自己当下实际情况的明智选择……

高质量的沟通首先需要表达出来，其次是要表达得当。表达得当，既要有质感和力量（即有观点、有原则），更要有温度和信任（即能走心、能赢得对方），这样才能拥有可持续发展的良性关系。关系管理是最重要的管理，高质量的管理离不开高质量的关系。以“研究”的语言沟通表达，为创建高质量的关系提供了科学遵循。

基于自身经历的特殊性，我一直思索如何在小学办出“大学”的味道。过“活”起来的研究生活，就是其中的一部分。此外还包括让“辩”和“论”与“读”一起成为校园的主旋律，育有民主精神、独立人格的师生队伍；将终身发展的规律前置或融通到小学教育中，为教育强国建设高质量的基础教育基点。且思且行，我仍然在研究与实践相融相生的教育之路上努力奔跑。

李   烈丨新时代小学育人方式变革的关键点

文章来源：

《中小学管理》2023年第11期 · 封面

文章编辑：谢   凡

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